Każda firma powinna co pewien czas przeprowadzać audyt funkcji personalnej -
nie tylko po to, by ocenić skuteczność działań i ich zgodność z przepisami, ale
również po to, by usprawnić obszar zarządzania personelem, a nawet go
zrestrukturyzować. Cenną pomocą w przeprowadzeniu analizy sprawności funkcji
personalnej może być niniejsza publikacja.
Jest ona praktycznym poradnikiem przedstawiającym krok po kroku, jak można
samodzielnie przeprowadzić audyt.
Zamieszczono w niej wiele użytecznych przykładów, narzędzi oraz procedur.
Czytelnik ma możliwość wyboru najbardziej odpowiedniego spośród przedstawionych
rozwiązań oraz dostosowania go do potrzeb i specyfiki swojego przedsiębiorstwa.
Przedstawione propozycje można wdrożyć w organizacjach różnego typu i różnej
wielkości - wszędzie tam, gdzie funkcja kadrowa jest realizowana, a jej znaczenie
doceniane.
Spis treści:
O autorze
str. 9
Wstęp
str. 11
Rozdział 1. Audyt funkcji personalnej a audyt personalny
str. 15
Zdefiniowanie pojęć: audyt funkcji personalnej i audyt personalny
str. 15
Audyt funkcji personalnej a audyt personalny - porównanie zakresu
str. 16
Czy można połączyć te przedsięwzięcia?
str. 18
Cele audytu
str. 19
Rozdział 2. Rola, zadania i organizacja działu personalnego
str. 21
Definicja pracy kadrowej
str. 21
Znaczenie i zadania działu personalnego
str. 21
Znaczenie audytu funkcji personalnej
str. 23
Sens istnienia działu kadr
str. 27
Podstawowe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi
str. 28
Podział pracy w dziale kadr
str. 34
Przykładowe schematy organizacji pracy kadrowej
str. 42
Wymagania wobec działów personalnych - najnowsze tendencje
str. 48
Rozdział 3. Audyt stanowiskowy w kadrach
str. 53
Wymagania prawne związane z obszarem prac
str. 53
Wymagania prawne związane z zawodem
str. 57
Klasyfikacja zawodów i specjalności - odniesienie do działu kadr
str. 60
Stanowiska w kadrach - specyfika pracy
str. 62
Kierownik działu osobowego (kadr)
str. 63
Specjalista ds. kadr (administracji personalnej) - kluczowe wymagania zawodu
str. 70
Szczegółowy profil stanowiska specjalisty ds. kadr
str. 71
Profile pozostałych standardowych stanowisk
str. 74
Podnoszenie kwalifikacji kadrowców - elementy i zasady
str. 79
Rekrutacja na stanowiska w kadrach - specyfika i pytania w rozmowach kwalifikacyjnych
str. 84
Narzędzia pracy kadrowca - systemy informatyczne, programy
str. 88
Rozdział 4. Obsługa pracowników i administracja kadrowa
str. 94
Audyt "twardy" czy "miękki"?
str. 94
Podstawowe zadania administracji kadrowej
str. 94
Audyt administracji kadrowej
str. 98
Funkcja kontrolna działu kadr
str. 101
System informacji kadrowej
str. 105
Marketing wewnętrzny w pracy kadr
str. 108
Rozdział 5. Regulaminy jako podstawa zarządzania pracą w przedsiębiorstwie
str. 110
Dział personalny a wewnętrzny porządek prawny przedsiębiorstwa
str. 111
Procedura przygotowywania podstawowych regulacji
str. 112
Rozdział 6. Podstawowe procedury kadrowe
str. 150
Audyt procedur kadrowych
str. 150
Przykład procedury rekrutacji i selekcji
str. 157
Przykład procedury adaptacji zawodowej
str. 165
Przykład procedury szkolenia i rozwoju
str. 176
Przykład procedury oceniania
str. 181
Wytyczne dotyczące procedur
str. 199
Rozdział 7. Dział personalny a organizacja pracy
str. 202
Analiza funkcji realizowanych przez struktury organizacyjne
str. 203
Analiza zadań realizowanych przez zespoły
str. 206
Podział i formułowanie zadań dla pracowników
str. 209
Ponowny dobór pracowników do poszczególnych zadań ze względu na kompetencje i
predyspozycje
str. 214
Analiza funkcji i zadań jako podstawa planu zatrudnienia
str. 215
Rozdział 8. Współpraca działu personalnego z zarządem przedsiębiorstwa
str. 220
Rola menedżera personalnego
str. 221
Cele zarządzających
str. 222
Najważniejsze obszary decyzyjne zarządu
str. 224
Zakres informacji dla zarządów
str. 225
Otoczenie rynkowe i benchmarking
str. 226
Rozdział 9. Współpraca działu personalnego z kierownikami liniowymi
str. 229
Kierownicy liniowi a funkcja personalna
str. 230
Kierownicy liniowi a obszar administracji kadrowej
str. 232
Kierownicy liniowi a planowanie zatrudnienia i dobór pracowników
str. 232
Kierownicy liniowi a adaptacja i rozwój zawodowy
str. 235
Kierownicy liniowi a motywacja płacowa i pozapłacowa
str. 237
Kierownicy liniowi a zarządzanie efektywnością pracy
str. 238
Kierownicy liniowi a usprawnianie systemu komunikowania się
str. 240
Podstawowe formy współpracy kierowników liniowych z działem kadr
str. 243
Rozdział 10. Racjonalizacja działu personalnego
str. 247
Restrukturyzacja działów kadr
str. 247
Zmiany wymagań i standardów
str. 249
Zmiany w procesie pracy służb kadrowych
str. 250
Outsourcing poszczególnych obszarów pracy kadrowej
str. 252
Racjonalizacja procesów
str. 259
Nowe formy działania
str. 262
Rozdział 11. Korzyści z audytu funkcji personalnej
str. 275
Audyt jako element strategii personalnej
str. 275
Korzyści dla działu personalnego i dla menedżera
str. 278
Korzyści dla zarządu
str. 281
Korzyści dla kadry kierowniczej
str. 282
Jak i kiedy przygotowywać audyt funkcji personalnej?
str. 283
Wykorzystanie wniosków z audytu funkcji personalnej
str. 286
Wybrane merytoryczne elementy audytu funkcji personalnej. Przykład przedsiębiorstwa X
str. 287
Znaczenie audytu dla przedsiębiorstwa
str. 300
Indeks
str. 301
304 strony, B5, oprawa miękka
