Nie ograniczaj się do wysyłania ludzi na szkolenia,
bo nikt za Ciebie nie przygotuje ich do pracy... Zostań ich trenerem.
Skuteczne i nieskuteczne metody szkoleniowe: gry menedżerskie, koła aktywności,
burze mózgów
Jak planować i prowadzić szkolenia wewnętrzne?
Jak inwestować w ludzi w firmie z dużą rotacją kadr?
Kierujesz firmą, działem lub zespołem. Masz coraz więcej spraw na głowie. Nieraz
myślisz: "Lepiej zajmę się tym sam, bo jeśli zlecę to komuś, będę musiał
wyjaśniać wszystko od A do Z, a i tak skończy się na tym, że parę razy zostanę po
godzinach”. Być może wątpisz, czy w ogóle opłaca się szkolić pracowników: mogą
zdobyć kwalifikacje Twoim kosztem, a potem uciec do innych firm. Ale czy czasem
zastanawiałeś się, co by się stało, gdybyś zajął się rozwojem umiejętności
swoich ludzi, a oni by pozostali w zespole?
Nie powierzaj szkoleń wyłącznie trenerom zewnętrznym. Poznaj nowe i sprawdzone sposoby
podnoszenia kwalifikacji pracowników w miejscu pracy. Przekazuj im nowe obowiązki i
sprawiedliwie oceniaj osiągane wyniki. Jeśli oczekujesz od nich skuteczności i
zaangażowania, zainwestuj w nich. Ale najpierw dowiedz się:
jak oceniać potrzeby szkoleniowe pracowników,
jak testować skuteczność szkoleń,
kiedy i jakie obowiązki delegować podwładnym,
jak zachęcać ludzi do podnoszenia kwalifikacji,
kiedy i na jak długo delegować ich do innych placówek po naukę,
jak tworzyć indywidualne plany rozwoju kompetencji.
Czy jest ktoś, kto odciąży Cię od nadmiaru obowiązków?
Tak, Twoi pracownicy, ale tylko wtedy, gdy zadbasz o ich kwalifikacje.
Spis Treści
Wprowadzenie (7)
1. Postawy względem rozwoju (13)
Nastawienie pracowników (15)
Motywacja (16)
Sugestie na temat zarządzania (19)
Kultura rozwoju (20)
Zakres metod rozwoju (21)
2. Ocena kompetencji (25)
Cele stanowiska pracy (27)
Tworzenie planu rozwoju (28)
Ocena wyników pracy (29)
Cykl usprawnień (33)
3. Obowiązek rozwoju (35)
Luka rozwojowa (35)
Ewaluacja w ciągu roku (38)
Wpływ na pracownika (41)
4. Przekazywanie uprawnień wsparciem dla rozwoju (45)
Korzyści wynikające z przekazywania uprawnień (46)
Przyczyny, dla których unika się przekazywania uprawnień (47)
Minimalizacja ryzyka (48)
Nadzorowanie postępów (51)
Ewaluacja procesu (52)
5. Szkolenie w miejscu pracy (55)
Cel szkolenia w miejscu pracy (55)
Zdefiniowanie obowiązku rozwoju (57)
Podejście metodyczne (59)
Wykorzystanie właściwych metod (65)
Nauka w miejscu pracy (67)
Ekonomia skali (68)
Patronat (70)
6. Rycerz do boju, a chłop do gnoju (73)
Kursy i jeszcze raz kursy (75)
Metody zakładające odgrywanie ról (81)
Kursy aktywności (86)
Symulacje (88)
Gry menedżerskie (89)
Pakiet szkoleniowy (90)
Burza mózgów (91)
Koła rozwoju (93)
Kształcenie otwarte (94)
Centra materiałów (94)
Rotacje kadr i stanowisk (96)
Wykorzystanie filmów instruktażowych (97)
7. Szkolenie długoterminowe (105)
Długie kursy (106)
Pracownicy wykwalifikowani (107)
Strategia odnośnie do kwalifikacji (109)
Ciągłość rozwoju (111)
Oddelegowanie pracownika do innej placówki (111)
Urlopy naukowe (112)
Indywidualna motywacja (113)
8. Kontrolowanie postępów (115)
Kontrola nieoficjalna (116)
Testowanie efektywności szkolenia (118)
Zbieranie informacji dla siebie (119)
Ocena kursu (121)
Doroczna ocena wyników pracy (126)
Opcja ostateczna (126)
Niech idzie naprzód i pnie się wzwyż (127)
9. Konsekwencje dla kariery (129)
Konieczność planowania kariery zawodowej (130)
Określenie kierunku (131)
Rzeczywistość jest taka, jaką ją postrzegamy (132)
Aktywne zarządzanie karierą (133)
Droga naprzód (134)
Reakcja menedżera (134)
147 stron, format : 122x194,miekka oprawa
