| |||||
Strona główna > opis książki
• polskie
• Zamów informacje o nowościach z wybranego tematu • kontakt |
CEO DYREKTOR DO SPRAW ZAANGAŻOWANIASMYTHE J.wydawnictwo: WOLTERS KLUWER, 2012, wydanie IIcena netto: CEO dyrektor do spraw zaangażowaniaCEO - dyrektor ds. zaangażowania to przewodnik po najważniejszych zagadnieniach przywództwa w organizacji i komunikacji wewnętrznej. Został opracowany przez jednego z najbardziej doświadczonych i cenionych ekspertów w tej dziedzinie.Autor omawia wszystkie kluczowe kwestie związane z budowaniem zaangażowania - od schematów postępowania przełożonego, przez sposoby komunikacji wewnętrznej, po stworzenie w organizacji atmosfery przyjaznej pracy.Opierając się na badaniach przeprowadzonych we współpracy z globalną firmą doradczą McKinsey & Company, autor przedstawia sprawdzone, skuteczne modele aktywności i wskazuje:
Książka jest adresowana do szefów firm, menedżerów liniowych, kadry zarządzającej oraz specjalistów ds. HR i konsultantów. Spis treści: O autorze.str. 9 Podziękowania. str. 11 Część pierwsza Koniec przymusu - początek zaangażowania pracowników 1. Dyrektor ds. zaangażowania. Uczenie liderów, jak angażować swoich ludzi w dzieło trwałej sprawności i zmiany . str. 15 Dlaczego chcemy mieć zaangażowanych pracowników?. str. 16 Angażowanie pracowników oznacza otwieranie procesu podejmowania decyzji i zmiany na tych, którzy powiększają wartość. Nie chodzi o sprawniejszą, bardziej przekonującą propagandę. str. 18 Opowieść o towarowych liniach lotniczych. Jak wygląda zaangażowanie pracowników. str. 19 Problemy z zaangażowaniem pracowników. str. 23 Komunikacja wewnątrzorganizacyjna grzęznąca w systemie nakazowo-kontrolnym. str. 25 Konieczność zmiany koncepcji komunikacji wewnętrznej. str. 28 Czy komunikacja z pracownikami jest zjawiskiem nowym?. str. 30 Odpowiedni poziom zaangażowania - w pełni zależny od danej sytuacji firmy. str. 33 Doświadczenie pracownika staje się doświadczeniem klienta. str. 35 Krótka historia komunikacji wewnętrznej. str. 35 2. Co to jest zwiększanie zaangażowania ludzi?. str. 39 Ćwiczenie z lodami. Jak smakuje zwiększanie zaangażowania?. str. 40 Co właściwie oznacza zwiększanie zaangażowania?. str. 44 Zaangażowanie pracowników i robotników wciąga liderów i przełożonych w podział władzy. str. 45 Wąska definicja zaangażowania pracowników. str. 47 Prezentacja z turbosprężarką czy rozważne dzielenie się władzą?. str. 50 Zwiększanie zaangażowania pracowników - proces czy integralny element wartości organizacji?. str. 52 Paradoks marki. str. 54 Syreni śpiew zarządzania kulturą. str. 55 Warunki sukcesu. str. 56 3. Cztery metody zwiększania zaangażowania pracowników. str. 57 Kiedy poszczególne metody są odpowiednie?. str. 58 Współtworzenie - dopuszczalne ryzyko?. str. 73 4. Irracjonalność liderów w procesie zwiększania zaangażowania pracowników w strategię i zmianę. str. 77 Wybór metody zwiększania zaangażowania pracowników jest często kwestią impulsu. str. 78 Metafora traktatu pokojowego. str. 82 Dyrektor ds. zaangażowania. str. 83 5. Dlaczego zaangażowanie pracowników jest ważne - brakująca połowa procesu decyzyjnego. str. 86 Decydenci muszą uwzględniać metody zwiększania zaangażowania. str. 86 Włączenie planowania zaangażowania i komunikacji do procesu decyzyjnego - model praktyczny. str. 88 Etap 1. Zastanowić się, kto powiększy wartość procesu decyzyjnego, jeśli od razu zostanie do niego włączony. str. 90 Etap 2. Wynegocjować autentyczną zgodę w sprawie decyzji (wspólna opowieść). str. 91 Etap 3. Zastanowić się, z kim należy się komunikować i kogo wciągać do realizacji. str. 92 Etap 4. Jak się komunikować: metoda i styl. str. 95 Etap 5. Uczyć się poprzez słuchanie. str. 99 6. Pomiar zadowolenia pracowników to strata czasu. str. 101 Czynniki zaangażowania pracowników. str. 101 Użyteczność i strona etyczna wielkoskalowych badań pracowników str. 102 Wątpliwa wartość pomiaru porównawczego. str. 103 Ustalenie czynników zaangażowania pracowników swoistych dla danej organizacji i jej sytuacji. str. 104 Czy dobrze mieć zadowolonych pracowników?. str. 106 Gospodarcze i kulturowe konsekwencje podsycania zadowolenia pracowników i jego pomiaru. str. 107 Co, jak i jak często warto mierzyć?. str. 109 Poznanie demograficznej strony organizacji. str. 110 Określanie i pomiar głównych czynników najsilniej wpływających na sprawność i lojalność ludzi. str. 111 Śledzenie oraz korygowanie zmiany i transformacji. str. 120 Część druga Projektowanie i wdrażanie skutecznego zwiększania zaangażowania pracowników 7. Znajomość wcześniejszych schematów zaangażowania przyspiesza zmianę. str. 129 Poznanie wcześniejszych schematów zaangażowania; powierzenie diagnozy ludziom, którzy ich doświadczali. str. 130 Inne proste narzędzia dające ludziom wgląd w ich rolę w zmianie. str. 135 Kilka słów na koniec rozdziału. str. 137 8. Przygotowania do prac projektowych nad skutecznym programem zwiększania zaangażowania pracowników. str. 139 Zasady i lekcje doświadczenia, które należy wykorzystać przy projektowaniu programu zwiększania zaangażowania. str. 140 Zaangażowanie całego personelu przedsiębiorstwa zajmującego się organizacją wypoczynku w podniesienie obsługi do rangi czynnika wyróżniającego. str. 155 9. Krótki przewodnik po metodach i koncepcjach programów zwiększania zaangażowania pracowników. str. 161 Zaangażowanie ludzi na rzecz poprawy sprawności jest koncepcją zarządzania, a nie skrzynką narzędziową. str. 163 Klasyfikacja metod zwiększania zaangażowania zgodna z modelem czterech koncepcji zaangażowania. str. 163 Włączanie zagadnień zaangażowania do programów zmiany. str. 166 10. Zwiększanie zaangażowania na rzecz wdrażania strategii. str. 179 Kilka słów o strategii. str. 179 Opowieść o transformacji działu finansów. str. 180 Jakie wnioski płyną z opowieści o dziale finansów?. str. 193 Część trzecia Zaangażowanie jako część kultury. Konsekwencje skutecznego zwiększania zaangażowania dla liderów, pracowników i wewnętrznych doradców 11. Tworzenie klimatu zaangażowania. Konsekwencje dla liderów i komunikacji wewnątrzorganizacyjnej. str. 197 Analogie pomiędzy życiem politycznym a gospodarczym. str. 197 Demografia zmiany. v200 Przełożeni - specjaliści ds. codziennego zaangażowania. str. 204 Umożliwianie przełożonym i liderom zespołów wciągania swoich ludzi w codzienne sprawne działanie i zmianę. str. 206 Dyrektor generalny jako dyrektor ds. zaangażowania. str. 207 Rozwijanie zdolności do zwiększania zaangażowania. str. 211 Zmiana kodu wewnętrznej komunikacji - przejście od przymusu do włączania. str. 214 Podsumowanie rozdziału . str. 218 12. Zaangażowanie pracowników - przegląd literatury Johanna Fawkes. str. 219 Bieżące badania - źródła. str. 220 Definicje i koncepcje. str. 222 Pomiar i czynniki. str. 234 Rola liderów. str. 241 Rola specjalistów od komunikacji. str. 242 Wnioski. str. 247 Bibliografia. str. 249 Indeks. str. 253
Po otrzymaniu zamówienia poinformujemy pocztą e-mail lub telefonicznie, |
