Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w firmie
Rezultaty przede wszystkim
Ludzie to najważniejszy, ale i najmniej przewidywalny "zasób" firmy. Bo choć
futurolodzy wieszczą, że ani się obejrzymy, gdy na większości stanowisk zastąpią
nas roboty albo wbudowana w nasz biurkowy komputer sztuczna inteligencja, żyjemy nadal w
rzeczywistości, w której sukces przedsiębiorstwa zależy przede wszystkim od jakości
pracy zatrudnionych w nim osób. Marzeniem każdego specjalisty ds. HR, ale i wymaganiem,
jakie się przed tym działem firmy stawia, jest wyłuskiwanie z rynku najlepszych,
najzdolniejszych kandydatów na stanowiska, na które jest wakat. Nową osobę czeka krótkie
przeszkolenie wdrażające w zadania, jakie zostaną jej powierzone i już ma zacząć
efektywnie działać na rzecz swego pracodawcy, bez interwencji pracownika z działu HR.
Zatrudnianie nowych pracowników to zaledwie czubek góry lodowej wyzwań, przed którymi
staje dział HR. Jego najważniejszą rolą jest dbanie o to, by z grupy indywidualności,
dla potrzeb zawodowych zgromadzonych w jednym biurze, stworzyć harmonijnie współpracujący
ze sobą zespół, który w dodatku będzie działał na rzecz organizacji - zgodnie z jej
strategią. W tym celu pracownicy HR muszą być w stanie zdiagnozować oczekiwania, jakie
pracownik żywi wobec firmy, i zestawić je z oczekiwaniami przełożonych wobec
podwładnych. Należy ustalić cele rozwojowe dla zespołu i dobrać do nich adekwatne
szkolenia, których rezultat będzie dla działu HR mierzalny. Trzeba przyjrzeć się
sposobom zarządzania praktykowanym przez menedżerów i być w stanie wspomóc ich
ewentualną korektą w sytuacji, gdyby okazały się nie do końca adekwatne czy wręcz
niszczące dla zespołu. Trzeba rozumieć kulturę własnej organizacji i znać wpływ tej
kultury na procesy uczenia się pracowników.
Wstęp 7
Rozdział 1. Rozwój kompetencji w oparciu o rezultaty 9
- Czym jest rozwój zasobów ludzkich? 9
- Jaki jest cel rozwoju zasobów ludzkich? 11
Rozdział 2. Określenie potrzeb biznesowych i rozwojowych 15
- Potencjalna opłacalność inwestycji 18
- Potrzeby biznesowe 18
- Potrzeby w zakresie wyników na stanowisku pracy 19
- Formalna ocena pracy 20
- Ocena 360 stopni 23
- Obserwacja przy pracy 26
- Potrzeby w zakresie uczenia się 34
- Wywiady 34
- Kwestionariusze 35
- Testy wiedzy lub umiejętności 49
- Preferencje 51
- Mapa analizy potrzeb 51
Rozdział 3. Ustalenie celów biznesowych i rozwojowych 53
- Cele na pierwszym poziomie - reakcja i planowanie działań 55
- Cele na drugim poziomie - zdobyta wiedza i umiejętności 56
- Cele na trzecim poziomie - zastosowanie i wdrożenie wiedzy na stanowisku pracy 57
- Cele na czwartym poziomie - wpływ na rezultaty biznesowe 59
- Cele na piątym poziomie - ROI (zwrot z inwestycji) 60
- Podsumowanie 61
Rozdział 4. Ocena rezultatów szkoleń 63
- Ocena na pierwszym poziomie - reakcja i planowanie działań 66
- Ocena na drugim poziomie - zmiany w poziomie wiedzy i umiejętności 71
- Ocena na trzecim poziomie - wdrożenie wiedzy i umiejętności na stanowisku pracy 73
- Narzędzia do oceny szkolenia na trzecim poziomie 83
- Podsumowanie planów działań 87
- Ocena na czwartym poziomie - wpływ na wskaźniki biznesowe 89
- Ocena na piątym poziomie - ROI, czyli zwrot z inwestycji 92
- ROI ze szkolenia umiejętności przywódczych dla kadry menedżerskiej - studium
przypadku 94
Rozdział 5. Przygotowanie i prowadzenie szkolenia 111
- Etap twórczy 111
- Cele uczenia 113
- Dobór metod szkoleniowych 113
- Metody pozwalające osiągnąć cele poznawcze 114
- Metody pozwalające osiągnąć cele afektywne 118
- Metody pozwalające osiągnąć cele behawioralne 125
- Podręczniki prowadzącego szkolenie - "manual" 128
- Materiały szkoleniowe 160
- Kompetencje trenera prowadzącego szkolenie 166
- Trenerzy wewnętrzni w organizacji 174
- Współpraca z firmami szkoleniowymi 184
Rozdział 6. Blended learning 187
- Przykład blended learningu 190
- Zasada 70/20/10 - co to takiego? 192
- Studium przypadku 204
Rozdział 7. Rozwój kompetencji menedżerskich 207
- Start menedżera 208
- Awans zewnętrzny 209
- Awans wewnętrzny 209
- Planowanie i organizacja czasu pracy 210
- Umiejętność prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych 212
- Formalna ocena pracy 214
- Rozwój kompetencji zespołu 218
- Wprowadzanie nowego pracownika 218
- Rola menedżera w szkoleniach 219
- Coaching menedżerski 221
- Delegowanie zadań 224
- Trudne sytuacje w zarządzaniu 227
- Coaching biznesowy 229
- Mentoring 236
Rozdział 8. Zarządzanie karierą i planowanie sukcesji 245
- Ścieżki kariery 247
- Planowanie sukcesji 248
- Studium przypadku 253
Rozdział 9. Kontekst organizacyjny 259
- Powiązanie z biznesem 259
- Zaangażowanie kadry menedżerskiej w proces rozwoju 262
- Klimat organizacyjny 263
Zakończenie 265
Bibliografia 267
280 stron, Format: 14.0x21.0cm, oprawa miękka
