POMIĘDZY SENSEM A BEZSENSEM PRACY ROLA ZACHOWAŃ PRZYWÓDCZYCH W KSZTAŁTOWANIU PRZEKONANIA BRACH B. Bankowa.pl

Pomiędzy sensem a bezsensem pracy

Rola zachowań przywódczych w kształtowaniu przekonania

Jak słyszę „poczucie sensu”, to nie mam w głowie konkretnego obrazka, ale jakąś ideę. Praca, która ma sens, to taka, która wywołuje zmianę. Jestem jej elementem, mam na nią wpływ, a nie dzieje się obok mnie albo pomimo mnie. Tylko jakoś jestem nią w stanie albo zarządzić, albo współzarządzać. Uczestniczyć w niej. No i ta zmiana dotyczy społeczności albo społeczeństwa, czyli nie jest to zmiana korporacyjna, typu: zmiana postrzegania marki…

Kiedy badani opowiadali mi o sensie wykonywanej pracy, wskazywali na jego bardzo różne źródła, między innymi przekonanie o pozytywnym wpływie wykonywanej pracy na otoczenie, co dość dobrze ilustruje powyższy cytat – słowa pracowniczki z miasta średniej wielkości. Choć badani wskazywali na różne źródła sensu, łączyło ich kilka wspólnych cech, których nie byli świadomi. Wszyscy byli silnie zaangażowani w pracę, mocno przywiązani do organizacji i ponadprzeciętnie zadowoleni z pracy. Niestety, to przekonanie o sensie pracy zazwyczaj nie trwało długo. W książce pokazuję, jak menedżerowie, często nieświadomie, zamiast przyczyniać się do wzmocnienia poczucia sensu u podwładnych, swoimi działaniami prowadzili do sytuacji, w których praca sens traciła, a nawet zaczynała być przez badanych określana jako „bezsensowna”. Wówczas zamiast zaangażowania pojawiał się cynizm, przywiązanie zamieniało się w chęć odejścia, a satysfakcja – w żal. Dlatego jest to książka pisana ku rozwadze. Przełożonym pomoże tego negatywnego wpływu na sens pracy uniknąć. Pracownikom pozwoli przed utratą sensu się zabezpieczyć. Wszystkim, mam nadzieję, uświadomi, że pytanie o sens pracy nie powinno być tylko domeną filozofów. Powinno towarzyszyć każdemu z nas, pomagając w pracy zobaczyć to, co wartościowe i ważne.

Wstęp

1. Przekonanie o sensie pracy
1.1. Pojęcie sensu życia
1.2. Sens pracy
1.2.1. Znaczenie pracy dla sensu życia
1.2.2. Definicja pojęcia pracy
1.2.3. Definicja sensu pracy
1.2.3.1. Przesłanki dla definicji sensu pracy
1.2.3.2. Przegląd definicji sensu pracy
1.2.4. Ocena sensu pracy
1.2.4.1. Model trzech poziomów sensu pracy Stegera, Dika i Duffy’ego
1.2.4.2. Model czterech ścieżek do sensu pracy Rosso
1.2.4.3. Model Marteli i Riekkiego
1.2.5. Determinanty sensu pracy
1.2.5.1. Determinanty indywidualne
1.2.5.2. Determinanty stanowiskowe
1.2.5.3. Determinanty relacyjne
1.2.5.4. Determinanty organizacyjne
1.2.5.5. Determinanty kulturowe
1.2.6. Konsekwencje przekonania o sensie pracy
1.3. Bezsens pracy
1.3.1. Bezsens pracy a alienacja pracy
1.3.2. Predyktory alienacji według Blaunera
1.3.3. Czynniki wpływające na bezsens pracy
1.3.4. Konsekwencje bezsensu pracy
1.4. Podsumowanie

2. Zachowania przywódcze a przekonanie o sensie pracy
2.1. Zachowania przywódcze
2.1.1. Rola przywódcy a rola menedżera
2.1.2. Zachowania przywódcze a style przywództwa
2.1.3. Wpływ zachowań przywódczych
2.1.4. Zachowania przywódcze a sens pracy
2.2. Zachowania przywódcze wzmacniające sens pracy
2.2.1. Zaspokajanie potrzeby pozytywnego wpływu
2.2.1.1. Komunikowanie wizji
2.2.1.2. Ramowanie działań
2.2.1.3. Działanie zgodnie z wartościami
2.2.2. Zaspokajanie potrzeby kompetencji
2.2.3. Zaspokajanie potrzeby autonomii
2.2.4. Zaspokajanie potrzeby przynależności
2.3. Zachowania przywódcze osłabiające sens pracy
2.3.1. Wpływ zachowań charakterystycznych dla destrukcyjnego przywództwa na frustrację podstawowych potrzeb
2.3.1.1. Typy zachowań charakterystyczne dla destrukcyjnego przywództwa
2.3.1.2. Konsekwencje zachowań charakterystycznych dla destrukcyjnego przywództwa
2.3.2. Wpływ jednowymiarowych celów na frustrację potrzeby pozytywnego wpływu
2.3.2.1. Zachowania przywódcy o „orientacji na wynik finansowy”
2.3.2.2. Zachowania przywódcy o „orientacji na własne cele”
2.3.2.3. Zachowania przywódcy o „orientacji na zadania”
2.4. Podsumowanie

3. Czynniki różnicujące wpływ zachowań przywódczych
3.1. Dopasowanie człowiek–przełożony
3.1.1. Obszary i mechanizm dopasowania człowiek–przełożony
3.1.2. Ocena dopasowania człowiek–przełożony
3.1.3. Konsekwencje dopasowania człowiek–przełożony
3.1.4. Dopasowanie człowiek–przełożony a potrzeba pozytywnego wpływu
3.2. Postrzegane wsparcie organizacyjne
3.2.1. Determinanty postrzeganego wsparcia organizacyjnego
3.2.2. Konsekwencje postrzeganego wsparcia organizacyjnego
3.2.3. Destrukcyjne przywództwo a postrzegane wsparcie organizacyjne
3.3. Podsumowanie

4. Metodyka badań własnych
4.1. Cele badania, pytania badawcze i hipotezy
4.2. Schemat postępowania badawczego
4.3. Metodyka badania jakościowego
4.3.1. Charakterystyka badania
4.3.2. Metoda badawcza
4.3.3. Próba badawcza
4.3.4. Analiza danych
4.4. Metodyka badania ilościowego
4.4.1. Charakterystyka badania
4.4.2. Charakterystyka zmiennych i narzędzi pomiaru
4.4.3. Próba badawcza
4.4.4. Metody analizy danych
4.4.5. Dopasowanie danych do modelu badawczego i modelu ścieżkowego

5. Przekonanie o sensie pracy w kontekście zachowań przywódczych – wyniki własnych badań empirycznych
5.1. Analiza i interpretacja badania jakościowego
5.1.1. Zmiana przekonania o sensie pracy jako skutek zachowań przywódczych – opis procesu
5.1.1.1. Przekonanie o sensie pracy
5.1.1.2. Zachowania przywódcze przełożonego
5.1.1.3. Poszukiwanie interpretacji
5.1.1.4. Frustracja podstawowych potrzeb psychologicznych pracownika
5.1.1.5. Przekonanie o bezsensie pracy
5.1.1.6. Konsekwencje przekonania o bezsensie pracy
5.1.2. Pogłębiony opis zachowań przywódczych przełożonego
5.1.2.1. Destrukcyjne przywództwo
5.1.2.2. Orientacja na wynik finansowy
5.1.2.3. Orientacja na zadania
5.1.2.4. Orientacja na własne cele
5.1.2.5. Zachowania przywódcze przełożonego jako naruszenie kontraktu psychologicznego
5.1.2.6. Zachowania przywódcze przełożonego jako zagrożenie tożsamości podwładnego
5.1.3. Czynniki kontekstualne w relacji zachowań przywódczych przełożonego i podstawowych potrzeb psychologicznych podwładnego
5.1.3.1. Postrzegane wsparcie organizacyjne – konsekwencje niskiej wartości zmiennej
5.1.3.2. Dopasowanie człowiek–przełożony – konstrukt wielowymiarowy?
5.1.4. Podsumowanie wyników badania jakościowego
5.2. Analiza i interpretacja badania ilościowego
5.2.1. Bezpośredni związek zachowań przywódczych i przekonania o sensie pracy
5.2.2. Pośredni związek zachowań przywódczych i przekonania o sensie pracy
5.2.3. Moderacyjny wpływ postrzeganego wsparcia organizacyjnego
5.2.4. Moderacyjny wpływ dopasowania człowiek–przełożony
5.2.5. Podsumowanie wyników badania ilościowego

Zakończenie
Bibliografia
Spis tabel
Spis rysunków
Aneks

290 stron, Format: 16.0x23.5cm, oprawa miękka

Po otrzymaniu zamówienia poinformujemy pocztą e-mail lub telefonicznie,
czy wybrany tytuł polskojęzyczny lub anglojęzyczny jest aktualnie na półce księgarni.