| |||||
Strona główna > opis książki
• polskie
• Zamów informacje o nowościach z wybranego tematu • kontakt |
EMPLOYEE EXPERIENCE ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W KATEGORIACH RYNKU DOZNAŃLIPKA A.wydawnictwo: PWE, 2022, wydanie Icena netto: Employee experienceZarządzanie kapitałem ludzkim w kategoriach rynku doznańPracownik (employee) od momentu podjęcia pracy w organizacji staje się częścią jej „organizmu“. Jednocześnie otwiera się dla niego świat nowych doznań, doświadczeń (experience). Od tego, jak ten świat subiektywnie postrzega, zależy czas i jakość jego relacji z organizacją. Ważne jest zatem nie tylko wycinkowe (typu candidate experience), ale też kompleksowe kształtowanie doświadczeń pracowników w ramach zarządzania kapitałem ludzkim. Chodzi o doświadczenia: sensoryczne, emocjonalne, intelektualne, behawioralne i społeczne, a zatem o te same rodzaje modułów doświadczeń, które są też udziałem klientów, co nie powinno dziwić, zważywszy, że pracownicy to tzw. klienci wewnętrzni. Tego rodzaju prezentacja treści zarządzania najważniejszym kapitałem – kapitałem ludzkim – odpowiada obecnemu etapowi rozwoju rynku, a mianowicie – rynkowi doznań. Czy oznacza ona zerwanie z dominującym w zarządzaniu kapitałem ludzkim neopozytywistyczno-funkcjonalistyczno-systemowym paradygmatem? Na to pytanie starano się w książce znaleźć odpowiedź. Adresowana jest ona jednak nie tylko do teoretyków, ale także do praktyków z obszaru human resources (zwłaszcza: do projektantów ds. doświadczeń pracowników) poszukujących sposobów na wykreowanie wartościowych związków z employees „na miarę naszych czasów“. Wstęp. Dlaczego rynek doznań? Część I. Moduł sensoryczny w zarządzaniu kapitałem ludzkim 1. Pojęcie i „warunki brzegowe” stosowania modułu sensorycznego w zarządzaniu kapitałem ludzkim 2. Praktyki personalne wykorzystujące moduł sensoryczny 2.1. Marketing personalny jako pole oddziaływań sensorycznych 2.2. Adaptacja pracowników oparta na wykorzystywaniu bodźców sensorycznych 2.3. Procesy wykonywania pracy – pierwiastki sensoryczne 2.4. Ocenianie i zwalnianie pracowników – perspektywa oddziaływań sensorycznych 2.5. Motywowanie do kreatywności wykorzystujące techniki wizualizacji 3. Bodźce sensoryczne a dysfunkcje i patologie oraz dyskomfort w środowisku pracy 4. Słowa „uczulające” jako kategoria modułu sensorycznego – przykłady z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim 5. Przywództwo estetyczne jako wyraz koncentracji na sferze sensualnej Część II. Oddziaływanie na kandydatów do pracy i zatrudnionych poprzez moduł emocjonalny 1. Cel zarządzania kapitałem ludzkim z perspektywy modułu emocjonalnego 2. Pojęcie emocji i ich taksonomie w literaturze przedmiotu – odniesienia do sytuacji personalnych 3. Dyfuzja emocji w warunkach bliskości przestrzennej i „zdalności” 4. Uczucie nadziei jako komponent kapitału psychologicznego pracowników 5. Emotywacje 6. Emocje przy pozyskiwaniu, ocenianiu, rozwoju, wynagradzaniu i zwalnianiu pracowników. Wpływ stylu kierowania na emocje 7. Emocje generowane w warunkach diversity management 8. Emocjonalny komponent postaw – przykład lojalności pracowniczej 9. Emocje związane z charakterem pracy – egzemplifikacje 9.1. Praca twórcza, czyli doświadczanie przepływu (flow) 9.2. Komercjalizacja emocji personelu, czyli praca emocjonalna 10. Zarażanie afektywne jako praktyka personalna w ramach modułu emocjonalnego 11. Językowo-wizualne narzędzia oddziaływania na emocje w środowisku pracy jako wyraz powiązań modułu emocjonalnego z sensorycznym 12. Organizacje ekspresywne jako organizacje przyszłości 13. Projektowanie emocji dla cyklu życia pracownika w organizacji jako zadanie podmiotów zarządzania kapitałem ludzkim Część III. Zastosowanie modułu intelektualnego w przyciąganiu do organizacji pracowników oraz kształtowaniu ich twórczych postaw 1. Procesy poznawcze przy zorientowanym na zadania pracy indywidualnym i organizacyjnym uczeniu się. Dysonans poznawczy 2. Znaczenie modułu intelektualnego dla kreatywnej organizacji 3. Poznawczy komponent postaw – przykład stosunku do czasu pracy 4. Organizacja inteligentna 4.1. Pojęcie, przejawy, próba diagnozy 4.2. Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim jako aktywność wpisana w funkcjonowanie inteligentnej organizacji 5. Decyzje personalne i ich typologia – perspektywa modułu intelektualnego Część IV. Rola modułu behawioralnego w zarządzaniu kapitałem ludzkim 1. Cele oddziaływań poprzez moduł behawioralny w środowisku pracy 2. Wykorzystywanie czasowników performatywnych w procesach personalnych 3. Behawioralny wymiar procesów wykonywania pracy 4. Adekwatność zachowań do typu kultury organizacyjnej jako wyraz dopasowania w zarządzaniu kapitałem ludzkim 5. Zachowania służące przeprowadzaniu zmian 6. Pracoholizm jako uzależnienie behawioralne 7. Możliwości i bariery projektowania zachowań przez podmioty zarządzania kapitałem ludzkim w kokreacji z pracownikami – przykłady 7.1. Zachowania służące nabywaniu wiedzy 7.2. Zachowania modyfikujące treść pracy 7.3. Zachowania mobilnościowe w ramach organizacji 7.4. Twórcze zachowania językowe 8. Wyznaczniki zachowań w wielokulturowych organizacjach i zespołach Część V. Moduł relacyjny jako narzędzie zorientowane na wartość kierowania ludźmi 1. Teorie stanowiące objaśnienia dla implementacji sensorycznego modułu doświadczeń i przeżyć 2. Społeczny charakter procesu wykonywania pracy i jego implikacje dla procesów personalnych 3. Zaufanie w organizacji jako pożądany stan relacji społecznych 4. Narcyzm a perspektywa wspólnotowa oraz wpływ na wartość doświadczeń 5. Współwystępowanie modułu relacyjnego z innymi modułami doświadczeń i przeżyć – egzemplifikacje 5.1. Formułowanie ogłoszeń pracy 5.2. Kształtowanie przestrzeni pracy 5.3. Tworzenie multigeneracyjnego środowiska pracy 6. Stosowanie Assessment Centre przy wyborze podmiotów zarządzania kapitałem ludzkim spełniających wymogi odpowiadające rynkowi doznań Zakończenie. W stronę jakiego paradygmatu? Bibliografia Spis tabel Indeks rzeczowy 226 stron, B5, oprawa miękka
Po otrzymaniu zamówienia poinformujemy pocztą e-mail lub telefonicznie, |
