English version

• polskie
podział tematyczny
 
• anglojęzyczne
podział tematyczny
 
Newsletter:

• Zamów informacje o nowościach z wybranego tematu
 
Informacje:

• o księgarni

• koszty wysyłki

• kontakt

• Cookies na stronie

Audyt i controlling funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Organizacja powinna co pewien czas przeprowadzać audyt funkcji personalnej nie tylko po to, by ocenić skuteczność działań HR i ich zgodność z przepisami, ale również po to, by usprawnić obszar zarządzania personelem, a nawet go zrestrukturyzować. Zarówno przy audycie, jak i w codziennej pracy związanej z zarządzaniem system controllingu personalnego może być niezwykle użyteczny.

Oddawana do rąk czytelników publikacja będzie cenną pomocą w przeprowadzeniu analizy sprawności funkcji personalnej.

Jest to praktyczny poradnik przedstawiający krok po kroku, jak można samodzielnie przeprowadzić audyt oraz przygotować i wdrożyć system controllingu personalnego.

Zamieszczono w nim wiele użytecznych przykładów, narzędzi, formularzy oraz procedur.

Czytelnik ma możliwość wyboru najbardziej odpowiedniego spośród przedstawionych rozwiązań oraz dostosowania go do potrzeb i specyfiki swojego przedsiębiorstwa.

Przedstawione propozycje można wdrożyć w organizacjach różnego typu i różnej wielkości - wszędzie tam, gdzie funkcja kadrowa jest realizowana, a jej znaczenie doceniane.

O autorze
Wstęp

Rozdział 1. Audyt funkcji personalnej a controlling funkcji personalnej Kontrola i audyt w systemie HR współczesnej organizacji
Funkcja kontrolna działu personalnego
Zdefiniowanie pojęć: "controlling personalny", "audyt personalny", "audyt funkcji personalnej"
Audyt funkcji personalnej a controlling personalny
Audyt funkcji personalnej a audyt personalny - porównanie zakresu
Czy można połączyć te przedsięwzięcia?
Cele audytu funkcji personalnej
Cele controllingu personalnego

Rozdział 2. Rola, zadania i organizacja działu personalnego
Definicja pracy kadrowej
Znaczenie i zadania działu personalnego
Znaczenie audytu funkcji personalnej
Sens istnienia działu kadr
Podstawowe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi
Podział pracy w strukturze HR i jej wielkość
Przykładowe schematy organizacji pracy kadrowej
Wymagania wobec działów personalnych - najnowsze tendencje

Rozdział 3. Audyt stanowiskowy w kadrach
Wymagania prawne związane z obszarem prac
Wymagania prawne związane z zawodem
Klasyfikacja zawodów i specjalności - odniesienie do działu kadr
Stanowiska w kadrach - specyfika pracy
Kierownik działu osobowego (kadr)
Specjalista ds. kadr (administracji personalnej) - kluczowe wymagania zawodu
Szczegółowy profil stanowiska specjalisty ds. kadr
Profile pozostałych standardowych stanowisk
Podnoszenie kwalifikacji kadrowców - elementy i zasady
Rekrutacja na stanowiska w kadrach - specyfika i pytania w rozmowach kwalifikacyjnych
Narzędzia pracy kadrowca - systemy informatyczne, programy

Rozdział 4. Obsługa pracowników i administracja kadrowa
Audyt "twardy" czy "miękki"?
Podstawowe zadania administracji kadrowej
Audyt administracji kadrowej
System informacji kadrowej
Marketing wewnętrzny w pracy kadr

Rozdział 5. Regulaminy jako podstawa zarządzania pracą w przedsiębiorstwie
Dział personalny a wewnętrzny porządek prawny przedsiębiorstwa
Procedura przygotowywania podstawowych regulacji

Rozdział 6. Podstawowe procedury kadrowe
Audyt procedur kadrowych
Przykład procedury rekrutacji i selekcji
Przykład procedury adaptacji zawodowej
Przykład procedury szkolenia i rozwoju
Przykład procedury oceniania
Wytyczne dotyczące procedur

Rozdział 7. Dział personalny a organizacja pracy
Analiza funkcji realizowanych przez struktury organizacyjne
Analiza zadań realizowanych przez zespoły
Podział i formułowanie zadań dla pracowników
Analiza funkcji i zadań jako podstawa planu zatrudnienia

Rozdział 8. Współpraca działu personalnego z zarządem przedsiębiorstwa
Rola menedżera personalnego
Cele zarządzających
Najważniejsze obszary decyzyjne zarządu
Zakres informacji dla zarządów
Otoczenie rynkowe i benchmarking

Rozdział 9. Współpraca działu personalnego z kierownikami liniowymi
Kierownicy liniowi a funkcja personalna
Kierownicy liniowi a obszar administracji kadrowej
Kierownicy liniowi a planowanie zatrudnienia i dobór pracowników
Kierownicy liniowi a adaptacja i rozwój zawodowy
Kierownicy liniowi a motywacja płacowa i pozapłacowa
Kierownicy liniowi a zarządzanie efektywnością pracy
Kierownicy liniowi a usprawnianie systemu komunikowania się
Podstawowe formy współpracy kierowników liniowych z działem kadr

Rozdział 10. Racjonalizacja działu personalnego
Restrukturyzacja działów kadr
Zmiany wymagań i standardów
Zmiany w procesie pracy służb kadrowych
Outsourcing poszczególnych obszarów pracy kadrowej
Racjonalizacja procesów
Nowe formy działania - model HRBP

Rozdział 11. Korzyści z audytu funkcji personalnej
Audyt jako element strategii personalnej
Korzyści dla działu personalnego i dla menedżera
Korzyści dla zarządu
Korzyści dla kadry kierowniczej
Jak i kiedy przygotowywać audyt funkcji personalnej?
Kwestionariusz dla kadry kierowniczej do celów audytu funkcji personalnej
Wykorzystanie wniosków z audytu funkcji personalnej
Wybrane merytoryczne elementy audytu funkcji personalnej. Przykład przedsiębiorstwa X
Znaczenie audytu dla przedsiębiorstwa

Rozdział 12. Wdrożenie controllingu funkcji personalnej
Przygotowanie wdrożenia systemu controllingu
Harmonogram i zasady wdrożenia systemu controllingu HR w firmie
Użyteczne zastosowanie wskaźników w HR
Miejsce controllingu HR w firmie - wady i zalety różnych rozwiązań
Analiza ryzyka kadrowego firmy - cele i zasady postępowania
Procedura analizy ryzyka kadrowego
Przykład dokumentu podsumowującego - formularza do kompleksowej oceny HR

Indeks

440 stron, oprawa miękka